Social Media ist heute kaum noch aus einer HR Abteilung wegzudenken. Es ist zum essentiellen Kanal geworden um sich als Firma zu präsentieren und vor allem um neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Allerdings schaffen es nur wenige Firmen die sozialen Netzwerke effektiv einzusetzen und den Mehrwert voll auszuschöpfen.

Warum? Weil die wenigsten Mitarbeiter in der Personalgewinnung über das nötige Knowhow verfügen, Social Media strategisch einzusetzen. Die technologische Entwicklung ist rasant und es gibt immer mehr Tools und Daten, die ausgewertet werden müssen. Zudem hat sich ebenso der Kampf um gewisse Jobprofile kontinuierlich verschärft, was den Umstieg vom reaktiven zum aktiven Recruiting notwendig gemacht hat. Die moderne Arbeitswelt benötigt einen modernen Recruiter ­– den Talent Acquisition Manager (TAM) – ein Skillset, das sehr rar am Arbeitsmarkt vorhanden ist. Hier ist ein weiteres Problem begraben: Vielen ist noch immer nicht bewusst, wie sehr sich das Anforderungsprofil klassischen Recruiter von jenem des TAM unterscheidet; vielleicht auch deshalb, weil es bis heute keine fachliche Ausbildung zum TAM gibt.

Wie innovativ ist der Einsatz von Social Media?

Durch den Einsatz von Social Media wurde die Personalgewinnung nicht grundlegend revolutioniert. Es hat jedoch eine neue Plattform geschaffen, wo Menschen miteinander kommunizieren bzw. sich finden können. Durch die Nutzung von Social Media im HR wurde der Begriff Social Recruiting geprägt, das normalerweise zwei Ziele hat:

  1. reaktives Recruiting = Positionen besetzen, die „plötzlich“ frei werden
  2. (pro)aktives Recruiting = einen Talente-Pool aufbauen um vorbereitet zu sein, sobald eine Position frei wird

Mit Social Media ist ein effektiver und effizienter Kanal verfügbar, der dabei hilft den Fachkräftemangel (pro)aktiv zu begegnen.

Was sich durch das Zusammenspiel Fachkräftemangel und Social Media geändert hat, ist die Erwartungshaltung der Kandidaten: Man möchte nicht mehr selbst suchen, sondern von Firmen angesprochen werden. Firmen wiederum haben nun die Möglichkeit, Kandidaten auf der ganzen Welt aktiv zu suchen und anzusprechen – und zwar jederzeit.

 

Hat Social Media die Personalgewinnung sozialer gemacht?

In der Interaktion mit Kandidaten spielt die soziale Kompetenz des Recruiters seit jeher eine enorm wichtige Rolle. Der Recruiter muss erkennen, was ein Kandidat sucht, wo seine Stärken liegen, seine Ambitionen verstehen und darauf eingehen können. Der TAM muss noch einen Schritt weitergehen und ein Gespür dafür bekommen, welche Informationen für den Kandidaten relevant sind, um ihn überhaupt erst über einen Jobwechsel nachdenken zu lassen. In Zeiten von Social Media zählt die soziale Kompetenz des Recruiters mehr denn je. Wenn man es als TAM versteht die sozialen Netzwerke richtig einzusetzen, dann können sich Kandidaten und Firmen nähergekommen – aber wie?

  1. Amikaler: Die sozialen Netze machen einen lockeren Umgang leichter, das „Du“ Wort fällt schneller (sofern es mit der Firmenkultur zusammenpasst).
  2. Interaktiver: Sowohl als Kandidat als auch als TAM hat man weniger Scheu, sich zu kontaktieren und Fragen zu stellen. Das liegt daran, dass man weniger förmliche Nachrichten formulieren muss, sondern im Chat Modus Fragen stellen kann und diese beantwortet bekommt.
  3. Informativer: Dem Kandidaten stehen viel mehr Informationen über den potenziellen Arbeitgeber zur Verfügung (Website, Firmenbewertungen, Videos, Profile von Mitarbeiter,…). Gleichzeitig kann die Firma viel mehr Details über den potenziellen Mitarbeiter erfahren (Profile auf sozialen Netzwerken).

Alle drei Punkte führen dazu, dass es mehr Austausch zwischen der Firma und den Kandidaten gibt und man sich so besser kennenlernen kann. Dabei findet man auch eher heraus, ob es einen Cultural Match auf beiden Seiten gibt.

Warum Social Media seinen Nutzern viel abverlangt

Social Media hat das digitale Zeitalter in der Personalgewinnung eingeleitet. Um heute erfolgreich im Recruiting zu sein, muss man in vielen verschiedenen Bereichen Knowhow mitbringen: Die Aufgaben ähneln jenen von Vertrieb (Active Sourcing) und Marketing (Employer Branding) bis hin zu Technologie (Umgang mit Tools) und der Geschäftsführung (Strategie). Fertigkeiten im Beziehungsmanagement (Candidate Journey) und in der Datenanalyse (Big Data) gehören ebenfalls dazu und sind das Um und Auf.

Es gilt auch zu bedenken, dass die Rolle des modernen Recruiters nicht mit dem Onboarding von neuen Mitarbeitern endet. Vielmehr stellt er sicher, dass der laufende und zukünftige Talentbedarf des Unternehmens erfüllt, übertroffen und gemessen wird[1].

Durch die stete Weiterentwicklung der Technologien, die von Jahr zu Jahr immer schneller wird, muss man sich als moderner Recruiter laufend mit den neusten Trends & Tools auseinandersetzen. Das ist die einzige Chance um nachhaltig die richtigen Talente zu finden und dabei effizient zu sein. Nicht die Masse an Kandidaten, die man kontaktiert, bringt den Erfolg, sondern die Anzahl der davon richtigen Kandidaten.

Es reicht nicht einfach nur in jenen Netzwerken zu fischen, wo alle anderen ihr Glück versuchen. Der TAM versteht die Kandidatenzielgruppe und sucht dort, wo sich diese Kandidaten aufhalten und ist damit den anderen Mitstreitern immer einen Schritt voraus. LinkedIn, Xing und Facebook gehören zur Grundausstattung, aber wesentlich sind auch einschlägige Gruppen, Foren und Netzwerke. Diese variieren je nach Jobprofil enorm: z.B. einen Software Entwickler werde ich woanders finden als einen Marketing Experten. Leider übersehen das noch immer viele Firmen. Eine Studie der Uni Bamberg zeigt auf, dass die Nutzung von Social-Media-Kanälen zur Jobsuche zwischen Kandidaten und Firmen auseinanderklaffen. Warum? Active Sourcing ist vielseitig und komplex und erfordert eine Analyse und Auswertung der eingesetzten Kanäle. Dazu fehlt aber den meisten Recruitern das nötige Basiswissen.

Der Oldschool Recruiter war zwar gestern, ist aber noch immer da

Obwohl das traditionelle Profil des Recruiters überholt ist und das Zeitalter des Talent Acquisition Managers (TAM) längst begonnen hat (v.a. in den USA, UK, NL), setzt sich dieses Profil im DACH Raum erst langsam durch. Wenn man die Inserate auf karriere.at durchsieht (Stand 27.11.2017), so findet man ein einziges Suchergebnis wenn man „Talent Acquisition“ eingibt (zumindest hat diese Firma das TAM Profil verstanden und nicht nur einfach den Job Titel angepasst).

Um dies zu verdeutlichen und den Unterschied zu verstehen, hilft eine direkte Gegenüberstellung der Profile Recruiter vs. TAM:

Recruiter Talent Acquisition Manager
operativ strategisch
reaktiv proaktiv
kurzfristige Lösung langfristige Planung
Umsetzer Vordenker
Kunde der Linie Partner der Linie
post-and-pray Mantra Sourcing
administrativ kreativ
analog agil
HR Data Verweigerer Fan von HR Data Analytik

Wie man sehen kann unterscheiden sich beide Profile grundlegend. Bis vor einigen Jahren ist man als Unternehmen mit einem „klassischen Recruiter“ gut durchgekommen: Er hat darauf gewartet bis ein Job vakant wurde, hat dann ein Inserat gestaltet, die Bewerbungen gesichtet, Kandidaten interviewt und den Dienstvertrag vorbereitet (linearer Prozess). Die Aufgaben waren reaktiv, operativ und hatten wenig mit strategischem Denken, Sourcing, Kreativität oder Analyse zu tun gehabt. Ein moderner Recruiter kennt und versteht die Skills, die das Unternehmen langfristig braucht. Er baut einen Pool an Kandidaten proaktiv auf und setzt dabei verschiedene Tools und Systeme ein und wertet anschließend die Daten aus um damit wiederum das Management zu beraten (iterativer Prozess).

Wie wird man vom Recruiter zum TAM?

Firmen sprechen seit Jahren vom „War for Talent“. Viele übersehen dabei jedoch völlig, dass in ihren eigenen Recruiting Abteilungen der Kampf um qualifizierte TAMs längst ausgebrochen ist. Warum? Firmen denken beim eigenen Recruiting Team nicht an einen Aus- und Weiterbildungsbedarf, während es z.B. bei Personalverrechnern Gang und Gebe ist, sie zum jährlichen Update Kurs zu schicken. Gerade die weiter oben beschriebenen Herausforderungen des modernen Recruiting Zeitalters machen es neben dem hohen Arbeitspensum der Recruiter nahezu unmöglich sich durch den Dschungel an Informationen durch reines learning-on-the job zu kämpfen. Dabei muss man jedoch ergänzen, dass es bis dato keine entsprechende Ausbildung zum Talent Acquisition Manager gegeben hat. In jedem Fall sollte sich ein guter „Digital Talent Acquisition Manager“ stets mit den neuesten Markterkenntnissen und Erfolgsmodellen auseinandersetzen und verstehen wie Holistic Talent Acquisition funktioniert – strategisch sowie operativ.

Fazit

Firmen mit den richtigen Kandidaten zusammenzubringen erfordert viel Kreativität, Analyse und ein ständiges Optimieren. Social Media hat dafür viele Tore geöffnet und die Personalgewinnung ins digitale Zeitalter geführt. Auch wenn die Erreichbarkeit von Kandidaten theoretisch einfacher geworden ist, bedarf es viel mehr als einfach nur auf sozialen Netzwerken einen Artikel zu posten oder ideenlose Mails an potenzielle Kandidaten zu schicken ­– sofern man die richtigen Leute finden will.

Talent Acquisition ist ein vielseitiges und anspruchsvolles Job Profil, das man nicht so einfach on-the-job lernen kann. Vielmehr müssen Recruiter und HR-Experten künftig lernen mit dem schnellen Tempo der Digitalisierung Schritt zu halten, um für die Rekrutierung von morgen fit zu sein.